Những điều bạn phải biết để trở thành một anh hùng đổi mới | Chia sẻ mới nhất năm 2024

Những điều bạn phải biết để trở thành một anh hùng đổi mới
– Bài cập nhật kiến thức mới nhất năm 2024

Thực tế

Việc tạo ra các tổ chức đổi mới sâu sắc cần thay thế quan điểm đơn giản hơn về việc tạo ra các tổ chức đổi mới về mặt kỹ thuật, nhưng duy trì một nền văn hóa kinh doanh độc hại và phá hoại. Điều này thường bị bỏ qua cho đến khi có hậu quả pháp lý, tài chính hoặc quan hệ công chúng. Do đó, ở hầu hết các công ty, việc đổi mới quản lý rủi ro thương hiệu vẫn chưa mở rộng ra ngoài khuôn khổ giới hạn này để đánh giá và giải quyết các vấn đề độc hại và phá hoại. Quản lý rủi ro thương hiệu vẫn được nhìn nhận chủ yếu qua lăng kính sợ rủi ro và chịu trách nhiệm pháp lý, và sự đổi mới hầu như chỉ được hiểu thông qua lăng kính đổi mới công nghệ. Đây là cách mà những điểm mù vẫn tồn tại trong tư duy văn hóa và trở thành thể chế hóa. Ngoài ra, những người nắm bắt tầm quan trọng của sự đa dạng bao gồm trong việc thúc đẩy nền văn hóa tổ chức đổi mới sẽ gặt hái được phần thưởng của nó.

  • 85% CEO có tổ chức có chiến lược đa dạng và hòa nhập cho biết chiến lược này đã nâng cao hiệu suất.

  • Các tổ chức có tính hòa nhập cao đánh giá bản thân họ cải tiến tốt hơn 170%

  • Cải thiện văn hóa tổ chức đồng nghĩa với việc nhân viên vắng mặt ít hơn

  • Các tổ chức này cũng có tỷ lệ giữ chân nhân viên nhiều hơn

  • Việc cố ý thúc đẩy sự hòa nhập khiến các công ty có khả năng tăng thị phần cao hơn 45%.

Step Up: Những trở ngại và thách thức

Đổi mới đòi hỏi năng lực để nhìn mọi thứ theo cách không mong đợi. Việc hợp nhất các quan điểm độc đáo từ các nền tảng khác nhau thường là chất xúc tác cho các giải pháp tư duy tiến bộ, và đây là nơi cần có sự bao hàm đa dạng. Hơn nữa, nghiên cứu cho thấy rằng sự đổi mới đòi hỏi một môi trường trong đó tất cả các ý tưởng có thể được xem xét bất kể nguồn của chúng là gì. Các vấn đề đối lập thường biểu hiện dưới dạng các vụ kiện tụng và sự xấu hổ công khai trên phương tiện truyền thông xã hội sau khi các cá nhân trong tổ chức hành động theo thành kiến ​​cá nhân của họ. Mặc dù có các chính sách tố cáo sự phân biệt đối xử và thiên vị, các công ty như Hilton, Starbucks và Toyota đều đã chi trả rất lớn trong năm nay … cả tính theo đồng đô la thực tế cũng như mất vốn xã hội mà các thương hiệu đã xây dựng trong những thập kỷ trước. Đồng thời, ngay cả một số động lực và người làm rung chuyển ngành công nghệ cũng bị truất ngôi bởi các báo cáo và cáo buộc về hành vi sai trái và phân biệt đối xử tình dục.

Vậy tại sao chúng ta lại thấy điều này lặp đi lặp lại từ các công ty tự hào về các chính sách thúc đẩy sự hòa nhập và tôn trọng?

Bởi vì những người trong tổ chức của họ, những người thực sự xác định tổ chức là gì trong điều kiện thực tế, đã không thể (trong quá nhiều trường hợp) để xác định thành kiến ​​cá nhân của họ và chọn một hướng hành động tốt hơn để trải nghiệm sự chuyển đổi của sự phát triển cá nhân.

Những gì chúng ta đã có là nền văn hóa kinh doanh được định hình bởi các xã hội vẫn đang vật lộn với những di sản của sự áp bức và loại trừ.

Chi phí của hiện trạng so với đổi mới

Bởi vì các quyết định kinh doanh được định hướng, trong nhiều trường hợp, chủ yếu là do lợi nhuận và không ngại rủi ro. Đây là một phần thiếu sót trong cách tiếp cận quản lý rủi ro thương hiệu và là lý do tại sao đổi mới là cần thiết sớm hơn là muộn.

Có một thử nghiệm trong đó một bản sơ yếu lý lịch có tên nghe màu đen nhận được một nửa số lượt gọi lại so với bản sơ yếu lý lịch có tên nghe màu trắng, ngay cả khi bản đó được gửi đến các tập đoàn có danh tiếng đa dạng mạnh mẽ. Công nghệ đã làm cho thế giới trở nên nhỏ hơn và nó cũng làm tăng tính minh bạch trong nhiều trường hợp. Vì người ta đã xác định rõ ràng rằng các quan điểm đa dạng là chìa khóa cho sự đổi mới, vậy giá trị giành được là gì khi sự phân biệt đối xử về cơ bản được bình thường hóa?

“Có một cái giá phải trả cho sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc – 64 tỷ đô la.

Số tiền đó thể hiện chi phí ước tính hàng năm của việc mất và thay thế hơn 2 triệu công nhân Mỹ bỏ việc mỗi năm do không công bằng và phân biệt đối xử. “

Chào, Michael. “Sự phân biệt đối xử trong lực lượng lao động đang tiêu tốn của doanh nghiệp 64 tỷ đô la mỗi năm”

Điều khó xác định hơn là những tác động đối với những cá nhân bị phân biệt đối xử. Các gợn sóng được thiết lập trong chuyển động tiếp tục như hiển nhiên bởi trạng thái hiện tại của mọi thứ. Nhìn lại lĩnh vực công nghệ thường là nơi mọi người quay lại để hiểu những gì đang ở trên chiến tuyến đổi mới. Có những hậu quả đáng lo ngại, ngoài điều hiển nhiên, đối với văn hóa công nghệ độc hại và phân biệt đối xử được ghi nhận ở những nơi như Thung lũng Silicon.

“Nếu chúng ta không làm điều này ngay bây giờ, tất cả những thành kiến ​​và phân biệt đối xử này sẽ được viết lại thành các thuật toán và AI và học máy đang tạo ra sức mạnh cho công nghệ của tương lai. Hiện tại, công nghệ nhận dạng khuôn mặt về cơ bản là phân biệt giới tính và phân biệt chủng tộc. Nó không” Không nhận ra phụ nữ và người da màu giống như cách nó nhận ra đàn ông da trắng. Đó là một vấn đề lớn. “

McGrane, Claire. Emily Chang trên ‘Brotopia’ của Thung lũng Silicon và cách các công ty có thể giải quyết một nền văn hóa độc hại

Quá khứ được kết nối với hiện tại. Hôm nay là nền tảng cho lâu dài. và vì phản ứng của một số nhà lãnh đạo thường là phương pháp tiếp cận hỗ trợ ban nhạc nên tiến độ rất chậm và khó khăn. Sự thật là trái tim và khối óc không thể được lập pháp bởi các lực lượng bên ngoài, hầu hết các chính sách và luật mới sẽ có những giới hạn đau đớn. Con đường phía trước là một con đường cá nhân sâu sắc vì kết quả của các kết quả được đề cập ở đây, tất cả đều xuất phát từ một vị trí cá nhân sâu sắc bên trong những người có liên quan.

Giải pháp

Giải pháp đơn giản bắt đầu với các nhà lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo thông minh cần nắm bắt sự đổi mới cá nhân để dẫn đầu bằng cách làm gương. Tuyên bố chính sách hoặc đào tạo đa dạng làm cho mọi thứ tồi tệ hơn hoặc cung cấp các biện pháp khắc phục ngắn hạn không còn được coi là giải pháp. Quá nhiều nghiên cứu đã chỉ ra những cách tiếp cận đó không hiệu quả. Nhưng một nhà lãnh đạo thể hiện sự can đảm trong việc đổi mới cá nhân có thể nuôi dưỡng một nền văn hóa tổ chức đổi mới có ý nghĩa để tăng thị phần một cách tự nhiên, tung ra các sản phẩm và dịch vụ dẫn đầu ngành của bạn và đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra một thế giới tốt đẹp hơn.

Kết thúc
Ngoài các bài viết tin tức, bài báo hàng ngày của SEMTEK, nguồn nội dung cũng bao gồm các bài viết từ các cộng tác viên chuyên gia đầu ngành về chuỗi kiến thức Kinh doanh, chiến lược tiếp thị, kiến thức quản trị doanh nghiệp và kiến thức quản lý, phát triển tổ chức doanh nghiệp,.. được chia sẽ chủ yếu từ nhiều khía cạnh liên quan chuỗi kiến thức này.
Bạn có thể dành thời gian để xem thêm các chuyên mục nội dung chính với các bài viết tư vấn, chia sẻ mới nhất, các tin tức gần đây từ chuyên gia và đối tác của Chúng tôi. Cuối cùng, với các kiến thức chia sẻ của bài viết, hy vọng góp phần nào kiến thức hỗ trợ cho độc giả tốt hơn trong hoạt động nghề nghiệp cá nhân!
* Ý kiến được trình bày trong bài viết này là của tác giả khách mời và không nhất thiết phải là SEMTEK. Nhân viên tác giả, cộng tác viên biên tập sẽ được liệt kê bên cuối bài viết.
Trân trọng,
Các chuyên mục nội dung liên quan

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *