WHO định nghĩa việc lập kế hoạch HRH (Nguồn nhân lực cho sức khỏe) là “quá trình ước tính số lượng người và các loại kiến thức, kỹ năng và thái độ mà họ cần để đạt được các mục tiêu sức khỏe đã định trước & cuối cùng là các mục tiêu về tình trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực sức khỏe”.
Các giai đoạn lập kế hoạch nguồn nhân lực cho chăm sóc sức khỏe
Lập kế hoạch nhân sự là một quá trình năng động, bao gồm 3 giai đoạn; kiểm kê, dự báo và thiết kế lực lượng lao động tạm thời. Trong giai đoạn đầu tiên của việc kiểm kê, tuyển dụng và lựa chọn các loại nhân viên chủ chốt phù hợp với kế hoạch kinh doanh chiến lược để đạt được các mục tiêu cụ thể.
Giai đoạn thứ hai của dự báo được chia thành hai giai đoạn, dự báo nhu cầu của con người trong tương lai (dự báo nhu cầu) & dự báo sự sẵn có của con người (dự báo nguồn cung). Giai đoạn thứ ba và cuối cùng liên quan đến chiến lược linh hoạt để tuyển dụng nhân viên tạm thời theo đánh giá nhu cầu và lợi ích lập kế hoạch nguồn nhân lực hiệu quả về chi phí.
1. Tiếp nhận cổ phần
Nguyên tắc là xác định số lượng người cần thiết ở mọi cấp độ của tổ chức để đạt được các mục tiêu kinh doanh – phù hợp với kế hoạch chiến lược tổng thể – & những loại kiến thức, kỹ năng, khả năng và những đặc điểm khác mà những người này cần .
Việc bố trí nhân sự tối ưu cho các dịch vụ y tế hiện đại đòi hỏi nhiều loại nhân viên khác nhau. Bao gồm các; –
1. Công nhân lâm sàng – bác sĩ & y tá.
2. Nhân viên kỹ thuật cho các dịch vụ chẩn đoán, chẳng hạn như phòng thí nghiệm & X quang, nhân viên dược.
3. Nhân viên y tế môi trường, chẳng hạn như thanh tra y tế.
4. Nhân viên phòng ngừa và khuyến khích, chẳng hạn như nhân viên y tế cộng đồng, nhân viên hành chính, v.v.
Trong một tổ chức chăm sóc sức khỏe, phương pháp định lượng truyền thống được sử dụng để đưa ra các đánh giá dựa trên dự đoán chủ quan của nhà quản lý lập kế hoạch nguồn nhân lực để phân bổ ngân sách nhất định cho chi tiêu tiền lương của nhân viên và đánh giá nhu cầu của nhân viên chính có khả năng đáp ứng với hệ thống và thiết kế của tổ chức.
iệc phân bổ nguồn lực được thực hiện tốt nhất với sự trợ giúp của quản lý chi phí dựa trên hoạt động, giúp kiểm soát chi phí và lao động cần thiết cho công việc / sự kiện cụ thể và giảm lãng phí.
Ví dụ: Tỷ lệ so sánh của hoạt động chăm sóc sức khỏe: –
Số ngày giường bệnh nội trú bình quân đầu người
Ngày giường bệnh cấp tính bình quân đầu người
Tỷ lệ nhân viên chăm sóc cấp tính – nhân viên trên mỗi giường
Tỷ lệ y tá chăm sóc cấp tính – nhân viên trên mỗi giường
Nhập viện nội trú trên 1000 dân số
Số lần nhập viện chăm sóc cấp tính trên 1000 dân số
Bác sĩ tư vấn bình quân đầu người.
Các loại nhân viên y tế ở một quốc gia cụ thể được quyết định bởi các loại dịch vụ y tế được cung cấp và trình độ công nghệ sẵn có.
Ví dụ: –
Bản chất của tổ chức y tế: tiểu học, trung học và đại học.
Các loại hình khu vực: nhà nước, tư nhân, tổ chức phi lợi nhuận được tài trợ.
Cơ sở hạ tầng: quy mô bệnh viện (200 giường, 400 giường, 1000 giường).
Các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc tổng quát (đa chuyên khoa) hoặc cụ thể (tim mạch, ung thư).
2. Dự báo
Dự báo nhu cầu: – Lập kế hoạch cho lực lượng y tế rất phức tạp và được xác định bằng các ước tính tương đối cơ học về nhu cầu chăm sóc y tế. Tiến sĩ Thomas L. Hall (1991) đề xuất 5 phương pháp chung để ước tính nhu cầu chăm sóc sức khỏe, chẳng hạn như
1. Phương pháp tỷ số nhân lực trên dân số: – Phương pháp này tính tỷ lệ số lượng sức khỏe
Nhân sự so với số lượng dân số. Tuy nhiên, với dữ liệu không phù hợp sẵn có, nó có những hạn chế nghiêm trọng, chẳng hạn như nó chỉ áp dụng được với điều kiện sức khỏe chấp nhận được, ngành y tế ổn định và khả năng lập kế hoạch còn hạn chế.
2. Phương pháp nhu cầu sức khỏe: – Phương pháp này yêu cầu & chuyển ý kiến của chuyên gia về nhu cầu sức khỏe của người dân sang yêu cầu của nhân viên. Nhu cầu sức khỏe bắt nguồn từ việc xác định tỷ lệ tử vong & tỷ lệ mắc bệnh cụ thể.
Các yêu cầu của nhân viên được đánh giá từ các tiêu chuẩn về số lượng, loại hình, tần suất và chất lượng dịch vụ và các tiêu chuẩn về nhân viên chuyển đổi các dịch vụ thành các yêu cầu về thời gian của một nhóm nhân viên y tế nhất định để thực hiện các dịch vụ. Phương pháp này tạo ra nhu cầu về hệ thống dữ liệu phức tạp & khả năng khảo sát, & trình độ chuyên môn lập kế hoạch cao không sẵn có.
3. Phương pháp dịch vụ -demands: -Phương pháp này tính toán số lượng và loại dịch vụ y tế mà mọi người sẽ sử dụng với chi phí dự kiến để có được chúng, chứ không phải là nhu cầu được xác định một cách chuyên nghiệp của họ đối với các dịch vụ đó. Điều này đặc biệt cung cấp dữ liệu về hồi quy kinh tế liên quan đến việc sử dụng khu vực y tế tư nhân so với khu vực y tế do chính phủ tài trợ.
4. Phương pháp của hệ thống chăm sóc sức khỏe được quản lý: – Hệ thống chăm sóc sức khỏe được quản lý đòi hỏi một lượng khách hàng đã biết sẽ có khả năng tiếp cận hợp lý với các tiện nghi y tế. Nhưng xu hướng lập kế hoạch nguồn nhân lực chính trị xã hội linh hoạt và suy thoái kinh tế ảnh hưởng đến các chính sách cải cách chăm sóc sức khỏe.
- Dự báo nguồn cung
Dự báo nguồn cung nhân sự liên quan đến việc sử dụng thông tin từ thị trường lao động bên trong và bên ngoài. Việc tính toán các chỉ số về luân chuyển nhân viên & sự ổn định của lực lượng lao động đo lường nguồn cung nội bộ cho việc Lập kế hoạch Nhân sự. Thị trường lao động bên ngoài cung cấp phổ chi tiết về mức độ chặt chẽ của nguồn cung, các yếu tố nhân khẩu học và các khía cạnh địa lý / xã hội.
Nguồn cung cấp nội bộ: – Việc đánh giá tổng số người cần thiết cho một công việc cụ thể & sắp xếp cho các quy định khác của quy trình nhân sự, chẳng hạn như chương trình đào tạo & phát triển, chính sách chuyển giao & thăng chức, nghỉ hưu, lập kế hoạch nghề nghiệp và những người khác có tầm quan trọng thiết yếu trong việc duy trì cung cấp nhân sự liên tục trong một tổ chức.
1. Mô hình cổ phiếu & dòng chảy: – Mô hình này theo dõi đường đi của nhân viên trong tổ chức theo thời gian, & cố gắng dự đoán số lượng nhân viên cần thiết & ở bộ phận nào của tổ chức.
a) Phân tích lãng phí; – Phân tích này đề cập đến tỷ lệ mọi người rời khỏi tổ chức, hoặc đại diện cho chỉ số doanh thu.
Số người rời đi trong một khoảng thời gian cụ thể
Phân tích lãng phí = x 100
Số lượng việc làm trung bình trong cùng kỳ
b) Phân tích độ ổn định (Bowey, 1974): – Phương pháp này hữu ích trong việc phân tích mức độ lãng phí về thời gian phục vụ.
Tổng thời gian phục vụ của nhân lực được sử dụng tại thời điểm phân tích
Phân tích độ ổn định = x 100
Tổng thời lượng dịch vụ có thể có nếu không có sự lãng phí nhân lực
2. Biểu đồ thay thế: – Biểu đồ thay thế là danh sách nhân viên được thăng chức, được lựa chọn dựa trên ý kiến và đề xuất của những người có thứ hạng cao hơn (Mello, 2005). Một số biểu đồ thay thế có hệ thống hơn thể hiện các kỹ năng, khả năng, năng lực và mức độ kinh nghiệm của một nhân viên.
3. Lập kế hoạch kế nhiệm: – Lực lượng lao động già và làn sóng nghỉ hưu “bùng nổ trẻ em” đang nổi lên đang thúc đẩy nhu cầu về quy trình quản lý mới được gọi là lập kế hoạch kế nhiệm bao gồm phân tích & dự báo tiềm năng nhân tài để thực hiện chiến lược kinh doanh.
Will Powley, giám đốc tư vấn cấp cao của nhóm giải pháp hiệu suất của GE Healthcare cho biết, bước đầu tiên trong việc lập kế hoạch kế nhiệm hiệu quả là đánh giá nhân tài hàng quý, bắt đầu bằng việc kiểm tra sơ đồ tổ chức của bệnh viện hoặc hệ thống y tế.
Trong Sách trắng năm 2008 về lập kế hoạch kế nhiệm, GE Healthcare đã xác định một số phương pháp chăm sóc sức khỏe tốt nhất để lập kế hoạch kế thừa:
1. Xác định & phát triển tài năng ở mọi cấp độ
2. Đánh giá tài năng của người biểu diễn hàng đầu một cách nghiêm ngặt & lặp đi lặp lại
3. Liên kết chặt chẽ giữa quản lý nhân tài với tuyển dụng bên ngoài
4. Giữ cho quản lý cấp cao tích cực tham gia
5. Nhấn mạnh khả năng lãnh đạo tại chỗ và phát triển nhân viên theo yêu cầu
6. Tạo đánh giá nhân tài có hệ thống và kế hoạch theo dõi
7. Duy trì đối thoại với các nhà lãnh đạo tiềm năng trong tương lai.
- Nguồn cung cấp bên ngoài
Các nhà quản lý nhân sự sử dụng thông tin bên ngoài, chẳng hạn như số liệu thống kê liên quan đến thị trường lao động từ tổ chức & thị trường lao động bên ngoài, hay nói cách khác là số liệu thống kê bên ngoài & nội bộ.
- Số liệu thống kê bên ngoài: – Hồ sơ tốt nghiệp
- Tỷ lệ thất nghiệp
- Cấp độ kỹ năng
- Hồ sơ tuổi
Hồ sơ tốt nghiệp: – Có quy định khu vực công đáng kể lập kế hoạch nguồn nhân lực đối với tất cả các thị trường chăm sóc sức khỏe, & việc gia nhập thị trường lao động bị hạn chế nhiều bởi các quy định cấp phép và chuyên môn.
Tỷ lệ thất nghiệp: – Thiếu các nguyên tắc kinh tế, vai trò của các biện pháp khuyến khích phần lớn bị bỏ qua & độ co giãn của cung trên thị trường lao động hầu hết chưa được biết đến và được nghiên cứu kém.
Trình độ kỹ năng: – Giáo dục đại học (chuyên môn hóa & siêu chuyên môn hóa) được giới hạn tỷ lệ thuận với số lượng nhập học giới hạn do các cơ quan quản lý y tế quản lý.
Hồ sơ tuổi: – Biểu đồ tổ chức tuyển dụng cung cấp thông tin chi tiết về tỷ lệ tuyển dụng, duy trì, trở lại và nghỉ hưu sớm của nhân viên, giúp thống kê tỷ lệ tuyển dụng, tình trạng thiếu và nhu cầu thay thế trong tương lai.
Thống kê nội bộ: – Hồ sơ nhân khẩu học
- Phân bố địa lý
Hồ sơ nhân khẩu học: – Những thay đổi về nhân khẩu học (ví dụ như số lượng thanh niên tham gia lực lượng lao động) ảnh hưởng đến nguồn cung cấp lao động bên ngoài. Thành phần độ tuổi của lực lượng lao động sẽ buộc phải xem xét lại các chính sách tuyển dụng. Xu hướng ngày càng tăng tỷ lệ phụ nữ có việc làm đã dẫn đến sự phát triển tiến bộ của cả tổ chức và đất nước.
Phân bố theo địa lý: – Việc thu hút lực lượng lao động đến thành thị bị ảnh hưởng bởi các nguyên nhân sau; cơ hội việc làm, tiếp cận cơ sở vật chất – giao thông & công nghệ, & những thứ khác.
3. Hoạch định lực lượng lao động tạm thời
Herer & Harel (1998) phân loại lao động tạm thời là: nhân viên tạm thời, nhân viên hợp đồng, chuyên gia tư vấn, nhân viên đi thuê & thuê ngoài.
Chi phí lập kế hoạch nguồn nhân lực xã hội cao đã khởi xướng chiến lược chia sẻ công việc linh hoạt và mang lại nhiều lợi ích hơn, chẳng hạn như
1. Số lượng & giờ làm việc tạm thời bán thời gian có thể được điều chỉnh dễ dàng với chi phí bảo trì thấp để đáp ứng nhu cầu của tổ chức,
2. Nhân viên sở hữu các kỹ năng phù hợp / chuyên biệt mang lại lợi ích cho các khu vực chức năng trong & ngoài tổ chức.
3. Không chịu trách nhiệm về việc đăng ký quyền lợi độc quyền, chẳng hạn như đảm bảo việc làm, kế hoạch lương hưu, bảo hiểm, v.v.
Trong môi trường làm việc ngày nay, thuê ngoài có thể được thêm vào như một kỹ thuật lập kế hoạch nhân công tạm thời. Yêu cầu thuê ngoài được đánh giá và đánh giá dựa trên quyết định chi phí và lợi ích. Dịch vụ lập kế hoạch nguồn nhân lực cứu thương, dịch vụ xét nghiệm bệnh lý hoặc chẩn đoán, giặt là, phục vụ ăn uống, thanh toán, ghi chép y tế và các dịch vụ khác là những dịch vụ thuê ngoài phổ biến nhất được quảng bá trong tổ chức chăm sóc sức khỏe.
Ngoài các bài viết tin tức, bài báo hàng ngày của SEMTEK, nguồn nội dung cũng bao gồm các bài viết từ các cộng tác viên chuyên gia đầu ngành về chuỗi kiến thức Kinh doanh, chiến lược tiếp thị, kiến thức quản trị doanh nghiệp và kiến thức quản lý, phát triển tổ chức doanh nghiệp,.. được chia sẽ chủ yếu từ nhiều khía cạnh liên quan chuỗi kiến thức này.
Bạn có thể dành thời gian để xem thêm các chuyên mục nội dung chính với các bài viết tư vấn, chia sẻ mới nhất, các tin tức gần đây từ chuyên gia và đối tác của Chúng tôi. Cuối cùng, với các kiến thức chia sẻ của bài viết, hy vọng góp phần nào kiến thức hỗ trợ cho độc giả tốt hơn trong hoạt động nghề nghiệp cá nhân!
* Ý kiến được trình bày trong bài viết này là của tác giả khách mời và không nhất thiết phải là SEMTEK. Nhân viên tác giả, cộng tác viên biên tập sẽ được liệt kê bên cuối bài viết.
Trân trọng,
Từ khóa:
- Ví dụ về lập kế hoạch nguồn nhân lực
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực là
- Tại sao doanh nghiệp phải lập kế hoạch nguồn nhân lực
- Các nguồn lực cần thiết để thực hiện kế hoạch
- Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho công ty
- Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực đem lại lợi ích gì cho doanh nghiệp du lịch
- Lập kế hoạch nguồn lực cho dự án
Các chuyên mục nội dung liên quan
- Bản tin số mới nhất | Góc chia sẻ kiến thức số hóa & Chiến lược kinh doanh
- Trang chủ
- Marketing tổng thể
- Kiến thức WordPress
